بررسی ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی-درمانی شهر رشت در سال 92-139
دسته بندي :
کالاهای دیجیتال »
رشته پزشکی (آموزش_و_پژوهش)
این پایان نامه در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد.
نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر سازمان در نظر گرفته میشود. در سیستم بهداشت و درمان نیز به عنوان بازوی ارائه کننده خدمات می باشد و سهم مهمی در سلامت جامعه دارد. کیفیت ارائه خدمات مستلزم حفظ و ارتقاء سلامت ارائه دهندگان خدمات می باشد. از طرفی، یکی از جنبه های تاثیر گذار بر سلامتی، شغل فرد است. رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینههای ارضاء روحی و معنوی افراد، موجبات افزایش کارآیی و بهرهوری را فراهم میسازد.
هدف: این مطالعه با هدف تعیین ارتباط ابعاد رضایت شغلی با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی انجام شده است.
مواد و روشها: این پژوهش، مطالعهای توصیفی- تحلیلی است. در این مطالعه از روش سرشماری برای نمونه گیری استفاده گردید.252 نفر از کارکنان مراکز بهداشتی در این مطالعه شرکت کردند. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه رضایت شغلی((JDI، سلامت عمومیGHQ) ) و پرسشنامه ویژگیهای دموگرافیک بود که پس از بررسی روایی و پایایی بکار گرفته شد. دادهها با آزمونهای آماری توصیفی و استنباطی به کمک نسخه 16 نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج: یافتهها نشان داد تنها 6/47% کارکنان از سلامت عمومی مطلوب برخوردار بودند. 16/63% از کارکنان از شغل خود رضایت داشتند و بیشترین میزان رضایت در بعد همکار (83/76% ) و کمترین میزان در بعد حقوق و مزایا (5/41% ) بود. مدل رگرسیون لوجستیک چندگانه نشان داد که با تعدیل متغیرهای زمینهای و مداخلهگر، از بین ابعاد مورد بررسی رضایت شغلی، بعد همکار(049/0>p) و بعد شرایط محیط کار(043/0>p) با سلامت عمومی در ارتباط بودند و از بین متغیرهای فردی و اجتماعی مورد بررسی، میزان تحصیلات (043/>p) و داشتن پست مدیریتی (035/0>p) پیشبینی کننده سلامت عمومی بودند.
نتیجهگیری: یافتههای این پژوهش، بیانگر اهمیت افزایش میزان رضایت شغلی در ابعاد همکار و شرایط محیط کار برای ارتقاء سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی میباشد. آگاه نمودن مسئولین از نتایج این تحقیق میتواند گام مهمی در جهت کاهش اختلال سلامت کارکنان و افزایش کیفیت خدمات رسانی آنان باشد.
يكي از مسئوليت‌هاي هر نهاد اجتماعي، نيل به اهدافي است كه علت وجودي آن نهاد را شكل مي‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاري و هماهنگي تمامي عواملي است كه تعامل نظام‌مند آنها با يكديگر، به وجود سازمان معنا مي‌بخشد. در اين ميان، نقش يك عامل، برجسته تر از ساير عوامل می باشد و آن نيروي انساني در تمام سطوح سازمان است كه بايد به آن بعنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي، توقعات گروهي و سازماني، بيش از ساير عوامل توجه شود(1). نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر کشور و سازمان در نظر گرفته میشود. اگر در گذشته، کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهرهوری به عنوان عوامل رشد، توسعه و موتور محرکه برای دستیابی به اهداف سازمان تلقی میشوند. تجارب ارزنده سازمانهای موفق و پیشرو درباره ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایهی انسانی شاغل در آن سازمانهاست(2). تحقیقات انجام شده بیانگر این است که نیروی انسانی تربیت یافته و ماهر میتواند حلال بسیاری از مشکلات در سازمان باشد(3).
به باور مورگان[1] سازمانها، دارای مفاهیم و ابعاد زیادی هستند; منابع انسانی یکی از ارزشمند ترین ابعاد سازمان است که با تلاش همگانی، ایجاد هماهنگی میان نیروی انسانی و سایر اجزای سازمان و بکارگیری صحیح آن، میتوان اهداف سازمانی را تحقق بخشید(4و5). از آنجا كه كارآيي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پیشبینی نيست و عوامل متعدد ديگري كه برخاسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي، احترام و خوديابي است، در اين زمينه موثر است. رضايت شغلي، از ميان پديده‌ها و عوامل مختلفي كه بر بازده شغلي و سطح كارآيي فرد در سازمان تاثير گذار است، اهميت و حساسيت خاصي دارد، چرا كه اگر در سازمان، انسان و خشنودي و رضايت شغلي او مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد، آن سازمان محكوم به فروپاشي است. رضايت شغلي تاثير متقابل روي فرد و سازمان دارد، از يك طرف، فرد همراه با خواستها و آرزوهايي به سازمان مي‌پيوندد و دستیابی به اين آمال در فرد ايجاد رضايت مي‌نمايد و اين رضايت شغلي خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار و افزايش تعهد و بازده فرد ميشود و از طرف ديگر، طي فرآيند كسب رضايت كاري افراد، سازمان داراي پويايي گشته و به اهداف خود نزديك ميگردد(6).
به اعتقاد الن بیچ[2]، رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانها دارد، در افزایش بهرهوری نیز موثراست. چرا که در صورت بهبود رضایت افراد از کار خود و تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آنها، سازمان قادر خواهد بود حرکتی مداوم را به سوی رشد، کمال و رسیدن به سطح بالاتری از بهرهوری در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان طی کند. رسيدن به احساس رضايت از كار در بين كاركنان يك سازمان علاوه بر فراهم كردن زمينه‌هاي ارضاء روحي و معنوي افراد و ميدان ندادن به احساسات نامطلوب در حين كار، موجبات افزايش كارآيي و بهره‌وري را فراهم مي‌سازد و اين امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوري اسلامي ايران در جهت دستيابي به توسعه‌ي انساني و اسلامي است. تجربه كشورهاي موفق جهان نيز مويد اين مطلب است كه در مقايسه بين عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادي و صنعتي، آنچه اهمیت اول را دارد، توجه به ارزش‌هاي انساني و ابعاد رضايت كاركنان در محیط كار و خارج از آن است(7). افزایش رضایت شغلی کارکنان به موفقیت بیشتر سازمان منجر میشود و آن هم به نوبه خود موجب افزایش رضایت شغلی میگردد. این رابطه متقابل فزاینده به ایجاد روحیه بهتر و ترک خدمت کمتر منجر میشود(8).
در حالیکه نزدیک به یک قرن از بررسیهایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثراندایک[3] میگذرد، هنوز دانشمندان تاکید دارند که این سری فعالیتها به بررسی و تحقیق بیشتری نیاز دارند(2). فیشر و هانا[4]، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد مینمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال میانگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را به فرد بدهد در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، فرد شروع به مذمت شغل مینماید و در صدد تغییر آن بر میآید(9). بنابراین میزان رضایت شغلی نمادی از نگرش هر فرد نسبت به شغل خويش است. اين نگرش حاصل تعامل عوامل متعدد است، رضايت شغلی از تاثير و تاثر، ارتباط متقابل عوامل و عناصر فراوان شخصيتي و فردي، درون سازماني و برون سازماني، حاصل ميشود. لذا رضايت شغلی تحت تاثیر عوامل مختلف ایجاد میگردد. عوامل شخصيتي و فردي چون انگيزه‌ها، نيازها و… ، عوامل درون سازماني همچون ابعاد مختلف كار، ماهيت كار، همكاران و… و عوامل برون سازماني مثل، محيط اجتماعي، وضعيت اقتصادي، سياسي و… پس رضايت شغلي حاصل تعامل اين عوامل متعدد است.
پرینگتون (1994) بر اساس مطالعهای نشان داد که سه دسته عوامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط میباشد. از این جمله، ویژگیهای شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان، ویژگیهای سازمان مانند امکانات تکنولوژیکی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط مناسب جهت مشارکت آنان در تصمیمگیریهای مهم سازمان و ویژگیهای افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را بیان داشته است(10). پس ميتوان رضايت شغلي را نسبت به هر يك از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعيين نمود كه كدام جنبه از ابعاد شغل براي دارندگان آن داراي اهميت بيشتري است و موجبات رضايت يا عدم رضايت را فراهم ميآورد. كندال[5] و اسميت[6] به ابعاد ششگانه شغلي اشاره كرده اند، كه ميتوان رضايت هر فرد را در ارتباط با اين ابعاد ششگانه شغلي( ماهیت کار، سرپرست، همکار، حقوق ومزایا، ترفیعات و شرایط محیط کار) به دست آورد. بنابراین رضايت شغلي هم شامل آن نگرش كلي ميگردد و هم شامل ابعاد شغل ميشود ، فردي ممكن است نسبت به برخي ابعاد شغل رضايت نداشته باشد ولي به صورت كلي از شغل راضي باشد .
در اکثر تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است رضایت شغلی را به صورت کلی در نظر گرفتهاند در حالیکه توجه به ابعاد آن از اهمیت بالایی در جهت ارتقاء آن برخوردار میباشد. مطالعات محدودی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله، منجمد درمطالعهای که به بررسی رضایت شغلی گروه پرستاری سراسر کشور انجام داد نشان داد، بیشترین رضایت در حیطه ماهیت شغل3/74% و همکاران 6/69% و بیشترین نارضایتی در مورد حقوق و مزایا 7/37% میباشد(11). در مطالعه ای مشابه که ساعدی در کارکنان دانشگاه آزاد اهواز انجام داد، دریافت بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به ماهیت کار، ارتقاء و سرپرست و کمترین میزان مربوط به میزان حقوق و همکار بود (12). میرکمالی و ناستی زایی در سال 1389 مطالعهای با عنوان رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری انجام دادند. یافتههای مربوط به رضایت شغلی نشان داد که بالاترین میانگین مولفههای متغیر رضایت شغلی در حیطه رضایت از سرپرست (98/4) و رضایت از کار(1/4) و کمترین رضایت در سیستم ارتقاء (26/3) و شیوه پرداخت (5/2) میباشد و بین توانمندی روانشناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیداری وجود دارد(7). در این مورد جان آلیو[7] به پژوهشی با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی عوامل مرتبط با آن پرداخت. نتایج حاصل از این پژوهش بیشترین رضایت را در خرده مقیاس ماهیت شغل 2/88% و همکاران 9/87% و کمترین میزان رضایت در خرده مقیاس درآمد9/72% را نشان داد. یافتهها نشان داد بین خرده مقیاسهای رضایت شغلی، متغیرهای ماهیت کار، همکاران و درآمد به ترتیب بیشترین اثر پیشبینیکنندگی را به فشار روانی داشتهاند(13). مطالعات فوق نشان میدهد که در محیطهای مختلف میزان رضایت در هر یک از حیطههای رضایت شغلی متفاوت بوده است. میتوان گفت شرایط کاری و محیط، یکی از مسائلی است که بر طرز تلقی افراد از ابعاد رضایت شغلی تاثیر میگذارد و مراکز بهداشتی- درمانی از جمله این محیطهای متفاوت است. لذا باید دید در محیطی مانند مراکز بهداشتی– درمانی که شرایط کاری متفاوت از محیطهای مورد مطالعه دارد کدام یک از ابعاد شغل بیشترین ارتباط را با میزان رضایت به خود اختصاص میدهد.
یکی از جنبههای رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته میشود رابطه آن با سلامت کارکنان است، فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد میشود وی را مستعد و پذیرای بیماریهای جسمی و روانی میکند. همچنین، رضایت شغلی کارکنان اثراتی بر کل جامعه خواهد داشت، افراد دارای رضایت شغلی نگرش مثبتتر به زندگی و سازمانی که در آن مشغولند دارند که این امر باعث افزایش کارایی آنها نیز میگردد (14و15). به نظر لوتانس[8] فشار روانی شغلی، پاسخی سازش پذیر به موقعیت بیرونی است که به ناهنجاریهای جسمی، روانی و رفتاری اعضاء سازمانها منجر میشود(16). طبق تعریفی که موسسهی ملی بهداشت حرفهای و ایمنی از فشار روانی شغلی بیان داشته است، فشار روانی شغلی وقتی رخ میدهد که بین نیازهای شغلی با توانایی و استعدادها و خواستههای فرد هماهنگی وجود نداشته باشد(17). هر یک از ابعاد شغل نیز به گونه ای سلامت روان و در پی آن سلامت جسمی فرد را تحت الشعاع قرار میدهد تا جائیکه فرد ناچار به ترک خدمت شده و یا از سر اجبار و یا خشم، اضطراب، افسردگی و گسستگی عاطفی و نهایتاً بیکفایتی به کار خود ادامه میدهد که این مسئله هم به زیان فرد و هم به زیان سازمان مربوطه میباشد(18 و19).
مطالعات نشان میدهد که رضایتمندی شغلی پرسنل سازمان، ارتباط نزدیکی را با سلامت آنها و بهبود عملکرد آنها در درون مجموعهی سازمان دارد(20). توسعه و رفاه اجتماعی که هدف اصلی بازسازی اقتصادی است، بدون توجه به بهداشت و تامین اجتماعی میسر نخواهد شد. چنین بهداشتی به دست نمیآید مگر با اعتقاد و عمل در جهت توسعه منابع انسانی برای بهداشت. این مفهوم نه تنها تامین بعد کمی نیروی انسانی، بلکه ارتقائ کیفی آن را نیز در بر میگیرد(21). جوامع هرگز نمیتوانند به سطحی از بهداشت (زندگی مولد و بارور از نظر اقتصادی و اجتماعی) که ضامن سلامتی مردم باشد، دست یابند مگر آنکه برنامههای توسعه نیروی انسانی آنها با نیازهای بهداشتی جامعه و شرایط اقتصادی- اجتماعی متناسب باشد(22). به طور کلی کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته بیشترین سهم هزینههای بهداشتی و درمانی خود را به اداره امور بیمارستان هایشان اختصاص میدهند. این میزان ( 70-60 در صد ) در مقایسه با کشورهای پیشرفته (حداکثر 40 درصد) رقم بالایی است. وسعت دامنه فعالیت های بهداشتی و درمانی از یک طرف و پیوستگی این فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی باعث شده که بخش بهداشت به عنوان جزء لاینفک توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به حساب آید(8). به طور یقین توجه بیشتر به اعتبارات پیشگیری در جامعه بر بار مراجعه بیماران و در نتیجه کاهش اعتبارات درمان تاثیر مستقیم خواهد داشت. بدیهی است که بیمار نشدن بر بیمار شدن و معالجه نمودن مزیت فراوان دارد(22). باید این اصل را پذیرفت که نیروی انسانی شالوده اصلی هر سیستم بهداشتی و درمانی است، زیرا نیروی انسانی شاغل در این حوزه، سلامت جامعه را تضمین میکند. از آنجایی که نیروی انسانی سیستم بهداشت و درمان جزء مهم و تعیین کنندهای از این سیستم است که بر هر مرحلهای از کارکرد آن تاثیر میگذارد و به عنوان بازوی ارائه کننده خدمات میباشد، کیفیت ارائه خدمات مستلزم سلامت ارائهدهنده خدمات میباشد. سلامتی پرسنل بهداشتی نیز به مهمی حفاظت از ساختار مراکز ارائه دهنده خدمات بهداشتی میباشد. باید این نکته را در نظر داشته باشیم که زمانیکه یکی از کارکنان مراکز بهداشتی نمیتواند به درستی خدماترسانی کند صدها نفر نمیتوانند خدمات بهداشتی را دریافت کنند و در بلند مدت، اختلال در این خدمات میتواند جلوی پیشرفت و توسعه یک کشور را بگیرد(5)